Rozmowa kwalifikacyjna. Krok po kroku

To potok pytań, na które kandydat musi odpowiadać - szybko, błyskotliwie i konkretnie.

Najgorsza odpowiedź: "Nie, dziękuję"
Osoby, które rzadko lub wcale nie uczestniczyły w rozmowach rekrutacyjnych, często zastanawiają się nad tym, jak należy się właściwie zachować. Czy można zadawać pytania? A jeśli tak to o co pytać?

Trzeba widzieć, że na hasło pracodawcy: "czy ma pan jakieś pytania?", najgorszą odpowiedzią jest: "Nie dziękuję. Dobrze więc pytać o wszystko, m.in.: zakres obowiązków, przełożonych, wynagrodzenie.

Pierwsze spotkanie rekrutacyjne zawsze ma charakter "poznawczy".

Osoba rekrutująca:
- weryfikuje informacje, które zawarł kandydat w cv,
- pyta o motywację do złożenia aplikacji,
- poznaje oczekiwania finansowe kandydata,
* przekonuje się czy łatwo odnajdzie się on w kulturze firmy,
- obserwuje zachowanie kandydata, jego odporność na stres, umiejętność opanowania emocji.

Kandydat:
- chce uzyskać dodatkowe informacje na temat stanowiska i zakresu obowiązków,
- poznać warunki zatrudnienia (rodzaj umowy, wynagrodzenie, bonusy)

Pierwsza rozmowa kwalifikacyjna może być przeprowadzana przez agencję doradztwa personalnego, osobę z działu personalnego lub bezpośredniego przełożonego.

Najczęściej robi to przedstawiciel agencji doradztwa prowadzący rekrutację w imieniu przyszłego pracodawcy lub osoba z działu personalnego.

Na tym etapie warto zadawać dużo pytań, dzięki którym możemy zorientować się czy praca, o którą staramy się, będzie spełniała nasze oczekiwania, ambicje.

Wszyscy wiemy, że rozmowa kwalifikacyjna wiąże się z dużym stresem. Często wychodzimy z niej i dopiero po kilku chwilach przypominamy sobie, o co chcieliśmy zapytać.

Dlatego warto przygotować i spisać listę pytań. Korzystanie z takiej listy w czasie rozmowy kwalifikacyjnej jest mile widziane przez osoby rekrutujące - to np. dowód na to, że kandydat solidnie przygotował się do spotkania.

Zwykle podczas pierwszej rozmowy nie negocjujemy warunków zatrudnienia. Oczywiście osoba rekrutująca na pewno zapyta nas o oczekiwania finansowe. W przypadku, gdy podane przez nas wynagrodzenie odbiega od oferowanego przez pracodawcę, może również pojawić się pytanie: "czy dopuszcza pan/pani możliwość negocjacji podanych warunków finansowych?"

Kompetencje pod lupę
Kandydat musi być też w każdej chwili rozmowy kwalifikacyjnej przygotowany na testy sprawdzające jego kompetencje. Pracodawca może chcieć sprawdzić - i często tak się dzieje - czy wiedza i umiejętności kandydata odpowiadają profilowi poszukiwanego pracownika.

Testy są stosowane do badania kompetencji każdego kandydata: od pracownika fizycznego po wysokiej klasy inżyniera. Zależą od specyfiki stanowiska, na jakie kandydat aplikuje.

Wyniki testów nie są jedynym kryterium decydującym o wyborze danego kandydata.
Mogą to być np.:

- testy psychologiczne rekomendowane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne, które mają swoje normy i zostały sprawdzone pod względem swojej trafności i rzetelności,
- licencjonowane testy komercyjne wykorzystywane w biznesie,
- testy badające zdolności manualne, językowe, komputerowe,
- sprawdzające wiedzę merytoryczną kandydata z określonej dziedziny.

Co sprawdzają testy?
- językowe: jak sama nazwa wskazuje - poziom znajomości języka oraz znajomość specyficznego, niezbędnego na danym stanowisku słownictwa (dotyczą praktycznie wszystkich stanowisk - od recepcji po top management),
- komputerowe: sprawdzają umiejętność obsługi określonych programów niezbędnych do wykonywania pracy na stanowisku, o które ubiega się kandydat (np. kandydat na stanowisko webmastera, kandydat na stanowisko specjalisty DTP, specjalista ds. marketingu który musi posiadać biegłą znajomość programu Power Point, Excel, Word),
- manualne: sprawdzają zdolności manualne pracownika, głównie stosowane są w procesie rekrutacji pracowników fizycznych wykonujących prace wymagające precyzji, dokładności, cierpliwości,
- testy psychologiczne: pomagają określić profil kandydata i zdiagnozować tzw. "miękkie" kompetencje, jak choćby kreatywność czy asertywność.

Warto dodać, że testy psychologiczne mogą być stosowane wraz z wywiadem rekrutacyjnym lub stanowić jeden z elementów tzw. Assessment Centre, czyli centrów oceny, podczas których kandydaci biorą udział w kilku zadaniach grupowych i indywidualnych. Sesje AC pozwalają zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach.

Zadania i gry sytuacyjne
w których biorą udział kandydaci, układane są tak, by badały kompetencje potrzebne na danym stanowisku. Centra oceny pozwalają zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w konkretnych sytuacjach, a nie jedynie opierać się na jego autoprezentacji.

Podczas sesji AC możemy ocenić np., jak kandydat radzi sobie ze stresem, czy potrafi delegować obowiązki, jaki reprezentuje styl rozwiązywania konfliktów, jak współpracuje z innymi.

Testy psychologiczne mogą być przeprowadzane i interpretowane wyłącznie przez psychologów. Nie mogą być jedyną metodą wykorzystywaną w rekrutacji, ale powinny stanowić jeden z jej elementów.