Kandydat na dowolne stanowisko w dowolnej firmie powinien ujawnić potencjalnemu pracodawcy (co jest oczywiste): imię, nazwisko, adres, wiek, miejsce urodzenia, ukończone szkoły (w tym studia podyplomowe), kursy podnoszące kwalifikacje zawodowe.
- Na pewno pracodawca ma prawo żądać wyczerpujących informacji dotyczących przebiegu stażu i poszczególnych lat pracy. Od tych danych zależy przecież, czy pracownik nabędzie dodatkowe uprawnienia, w tym prawo i wymiar urlopu, dodatki stażowe, nagrody jubileuszowe - wyjaśnia Beata Gołębiewska, zastępca Okręgowego Inspektora Pracy.
Tajna grupa
Inspekcja pracy nierzadko rejestruje przypadki zatajania przez pracowników pewnych danych. Dla przykładu, pracownik nie udokumentował wszystkich lat pracy, miał więc "lukę" w zatrudnieniu. Pracodawca płacił mu dodatek stażowy licząc lata pracy na podstawie dokumentów przekazanych przez zatrudnionego (np. 10 proc.). Po jakimś czasie pracownik przyniósł dodatkowe świadectwo pracy i żądał spłaty.
- Niestety zgodnie z prawem pracownik miał rację. W tym przypadku jednak nie można winić pracodawcy, on przecież o niczym nie wiedział - stwierdza inspektor pracy.
Przykład drugi: mężczyzna pracował 2 lata, miał rentę (dawną II grupę), nie poinformował o tym szefa firmy. Wstępne badania lekarskie przeszedł pomyślnie, lekarz niczego nie zauważył. W chwili, kiedy umowa o pracę rozwiązywała się, pracownik wystąpił o dodatkowy, dziesięciodniowy urlop. Pracodawca nie wiedział o tym, że zatrudnia osobę niepełnosprawną i że taki urlop jej się należy. Sąd pracy uznał jednak rację pracownika.
Pan, czy pani?
Osoba starająca się o pracę, zwykle wypełnia kwestionariusz osobowy. W kolejnych rubrykach ujawnia informacje dotyczące np. swojej rodziny. Pracodawca czytając go dowiaduje się np. ile dzieci jest w domu. Można więc przypuszczać, że większe szanse na zatrudnienie będą miały bezdzietne panie. Trudniej będzie o etat dla tych, które mają kilkoro dzieci. Zatrudniający przecież na tej podstawie stara się ocenić potencjalną dyspozycyjność nowej pracownicy.
- Wypełnianie kwestionariuszy nie jest obowiązkowe, lecz większość firm nadal je stosuje. Zachowano też rubrykę, w którą wpisuje się narodowość. Myślę, że jest to słuszne, pracodawca powinien wiedzieć o tym, bo przecież każdy cudzoziemiec musi mieć zgodę na pracę - mówi inspektor.
Funkcjonuje nadal przekonanie, że jeśli pracodawca ma do wyboru; kobieta, czy mężczyzna, to wybierze mężczyznę. Choć w Kodeksie pracy zawarto odpowiednie przepisy zapewniające "równouprawnienie płci", to i tak np. zwolnienia lekarskie na opiekę nad dziećmi najczęściej biorą panie. Warto też wiedzieć, że...
- Kobiety opiekujące się dzieckiem do czwartego roku życia nie wolno bez jej zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, porze nocnej i delegować poza stałe miejsce pracy - to samo dotyczy ojców - dodaje Beata Gołębiewska.
Pracodawca nie powinien
- Na pewno nie może pytać, czy ktoś jest w ciąży lub czy ją planuje. Pracodawca także nie powinien pytać o nałogi. Chociaż, jeśli prowadzi firmę, w której technologia produkcji wymaga całkowitego zakazu palenia, to na pewno będzie chciał zatrudniać osoby, które nie palą papierosów - oświadcza inspektor pracy.
Podobnie może postąpić właściciel firmy transportowej. Jeśli zatrudnia np. kierowcę, który systematycznie, po godzinach pracy upija się, to może przypuszczać, że rano ów pracownik będzie miał "kaca". Aby się przed tym uchronić, niektórzy pracodawcy montują w firmie alkomaty. Państwowi inspektorzy twierdzą, że stosowanie tych urządzeń nie jest dyskryminowaniem pracowników.
Nie ma też przepisu, który nakazywałby pracownikowi przekazywania pełnych informacji o swoim zdrowiu np. czy są nosicielami żółtaczki zakaźnej, wirusa HIV. Pracodawca nie może też skierować kobiety do ginekologa i żądać zaświadczenia o tym, czy jest ona w ciąży.
