Prawa pracownika w dobie COVID-19. Ekspert z Inspekcji Pracy odpowiada na pytania Czytelników

Zobacz wideo: Apel do ozdrowieńców: oddawajcie krew!

Jakie są warunki wykonywania pracy zdalnej w dobie koronawirusa?
Praca zdalna została wprowadzona do systemu prawnego przez Ustawę z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z nią, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Czas trwania pracy zdalnej był określony jako 180 dni od dnia wejścia w życie tej ustawy. Przepisy w tej formie obowiązywały do 4 września 2020 roku. Zmieniły się od 5 września 2020 roku. Obecnie pracodawca może polecić pracę zdalną w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, stanu epidemii ogłoszonego z powodu CO-VID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Został więc wydłużony okres, przez który praca zdalna może być polecana.

Obecnie wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Ponieważ ustawa nie precyzuje, jakie umiejętności powinien posiadać zatrudniony, aby pracować zdalnie, to do pracodawcy należy ocena, czy dany pracownik posiada odpowiednie cechy, wiedzę i umiejętności, które pozwolą mu efektywnie wykonywać czynności zawodowe zdalnie. Zatrudniony nie może odmówić polecenia wykonywania pracy zdalnej. Na polecenie pracodawcy będzie miał obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności uwzględniającą opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną takiej pracy ma obowiązek zapewnić pracodawca.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy?
Zgodnie z art. 161 kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli do 31 grudnia pracownik nie wykorzysta urlopu za dany rok, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym, którego należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września. Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu zaległego, przy czym w pierwszej kolejności strony powinny porozumieć się co do terminu jego wykorzystania. W razie nieuzgodnienia tego terminu, pracodawca może wyznaczyć pracownikowi termin wykorzystania zaległego urlopu. W takiej sytuacji pracownik będzie zobowiązany wykorzystać urlop w terminie wskazanym przez pracodawcę.

Czy szef musi dać talony na święta z funduszu socjalnego?
Zgodnie z art. 1 Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, jest on przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z Funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Pracodawca ustala w regulaminie funduszu rodzaje świadczeń przyznawanych pracownikom oraz kryteria, od których uzależniona jest wysokość świadczenia. Jego przyznawanie powinno być uzależnione od sytuacji rodzinnej, materialnej i życiowej osoby uprawnionej. Sam fakt, iż są święta, a co za tym idzie, pracownicy mają zwykle zwiększone wydatki, nie stanowi podstawy do przyznawania świadczeń z funduszu w tym okresie. Tak więc wydawanie pracownikom bonów na święta nie jest obowiązkowe. Jeśli pracodawca nie przewidzi w regulaminie takiego świadczenia, pracownik nie ma roszczenia o przyznanie bonu świątecznego.

Czy w czasie wykonywania pracy zdalnej pracownik może ulec wypadkowi przy pracy?
Jeżeli to zdarzenie wyczerpuje elementy definicji wypadku przy pracy, czyli będzie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, mające związek z pracą powodujące uraz lub śmierć, to może być wypadkiem przy pracy nawet w okolicznościach, gdy jest to praca zdalna.