RODO oznacza rewolucję w ochronie danych osobowych. Zmiany, w ramach unijnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych, tzw. RODO, wejdą w życie 25 maja. Wtedy też zmianie ulegnie ponad 130 ustaw, w tym Kodeks pracy. Co będzie, a czego nie będzie mógł robić pracodawca?

Po zmianach pracodawca, po uprzednim poinformowaniu, będzie mógł monitorować e-maile ze służbowych komputerów czy komórki, z których służbowo korzystają pracownicy - informuje "Dziennik Gazeta Prawna". Co ważne jednak pracodawca nie będzie mógł naruszyć tajemnicy korespondencji. Jeżeli więc podczas monitoringu natknie się na prywatną korespondencję swojego pracownika, nie będzie mógł jej przeczytać. Pracodawca będzie mógł sprawdzać nie tylko służbowe maile, ale także telefony.

Kontrolowana może być częstotliwość korzystania z internetu czy logowania się na portalach społecznościowych. Dzięki temu pracodawca ma sprawdzić, czy pracownicy dobrze wykorzystują czas w pracy.

RODO - monitoring w miejscu wykonywania pracy

Mecenas Katarzyna Dobrowolska z kancelarii "Zatorski i wspólnicy" zwraca uwagę, że kwestia monitoringu w miejscu pracy nie była dotychczas uregulowana.

- Zgodnie z nowymi przepisami stosowanie monitoringu będzie dopuszczalne, ale tylko wyłącznie w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tych okolicznościach pracodawca nie ma obowiązku uzyskania zgody pracowników na stosowanie monitoringu, jednak konieczne jest poinformowanie ich o wprowadzeniu systemu rejestracji obrazu nie później niż 14 dni przed jego wprowadzeniem lub w przypadku nowych pracowników - przed ich dopuszczeniem do pracy. Niedopuszczalne będzie natomiast stosowanie środków technicznych rejestrujących obraz jako środka kontroli pracowników i wykonywania przez nich pracy, jak również w pomieszczeniach niesłużących bezpośrednio do wykonywania pracy (szatnie, łazienki, stołówki) - mówi pani mecenas.

RODO - Dane pracownika i kandydata na pracownika

Dotychczas pracodawca miał prawo żądać od kandydatów na pracownika podania imienia, nazwiska, dotychczasowego przebiegu zatrudnienia, imion rodziców, daty urodzenia, adresów - zamieszkania i do korespondencji, przebiegu nauki, wykształcenia. Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca nie będzie mógł żądać podania imion rodziców oraz adresu zamieszkania. Zamiast adresu zamieszkania możliwe będzie uzyskanie tylko adresu do korespondencji, adresu poczty elektronicznej i numeru telefonu.

- Jeżeli natomiast dojdzie do zatrudnienia kandydata na pracownika i jest to konieczne dla realizacji szczególnych uprawnień pracownika, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca będzie mógł zażądać podania adresu zamieszkania i imion rodziców - wyjaśnia Katarzyna Dobrowolska.

RODO - przetwarzanie danych osobowych i danych biometrycznych

Dane biometryczne, to dane osobowe wynikające ze specjalnego przetwarzania technicznego, dotyczące fizycznych, behawioralnych lub fizjologicznych cech osoby fizycznej, które umożliwiają lub potwierdzają jednoznaczną identyfikację tej osoby. Między innymi do danych biometrycznych należy zaliczyć ślady daktyloskopijne i wizerunek twarzy, w tym w postaci zdjęcia kandydata na pracownika umieszczonego na CV, na świadectwach lub dyplomach, których kopie znajdują się w aktach osobowych.

- Zgodnie z przepisami pracodawca będzie miał prawo przetwarzać jedynie dane biometryczne, które dotyczą stosunku pracy i to wyłącznie po uzyskaniu zgody pracownika w formie pisemnej lub elektronicznej. W sytuacji braku zgody na przetwarzanie danych, nie będzie to mogło stanowić podstawy do niekorzystnego traktowania kandydata na pracownika lub pracownika. W szczególności pracodawca nie może z tego powodu odmówić zatrudnienia pracownika lub uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy czy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia - mówi prawnik.

RODO. W pracy nie zapytają o orientację seksualną

Po wprowadzeniu zmian pracodawca nadal będzie mógł żądać od pracownika oraz od kandydata na pracownika stosownego zaświadczenia lekarskiego czy też orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy. Zakazem objęte będzie jednak przetwarzanie informacji obejmujących stan zdrowia pracownika i kandydata na pracownika, jego orientacji seksualnej, życia seksualnego, poglądów politycznych, czy nałogów.