Nowelizacja kodeksu pracy

     Głównym celem prac nad nowelizacją było uelastycznienie prawa pracy, a przede wszystkim zmniejszenie kosztów pracy i zachęcenie w ten sposób pracodawców do tworzenia nowych miejsc pracy.
     Stosunek pracy
     Już dotychczasowy kodeks pracy definiował pojęcie stosunku pracy w taki sposób, aby w jak największym stopniu ograniczyć zjawisko zastępowania umowy o pracę umową zlecenia. W nowym kodeksie pracy jeszcze bardziej doprecyzowano przesłanki przemawiające za tym, że świadczona praca jest wykonywana w ramach stosunku pracy. Tym samym w art. 22 określono, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę, przy zachowaniu niezmienionych warunków wykonywania pracy określonych wyżej - umową cywilnoprawną. Regulacja ta ma ograniczyć pozorne samozatrudnienie, czyli zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.
     Do katalogu umów o pracę włączono także umowę zawieraną na czas zastępstwa pracownika. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy - np. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego - pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Wypowiadając taką umowę, pracodawca nie będzie musiał podawać przyczyny wypowiedzenia.
     Umowy terminowe - bez ograniczeń
     Nowelizacja, czasowo - do dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej - zawiesiła stosowanie zasady, zgodnie z którą zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Konsekwencją tego zawieszenia jest zatem możliwość wielokrotnego zawierania z danym pracownikiem umów na czas określony.
     W chwili obecnej, niezależnie od tego kto dokonuje wypowiedzenia stosunku pracy (pracownik czy pracodawca) pracownikowi w okresie wypowiedzenia przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze:
     - 2 dni roboczych - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,
     - 3 dni roboczych - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
     Ustawodawca zwolnienie to zachował tylko w stosunku do pracowników, którym stosunek pracy wypowiada pracodawca.
     Regulaminy pracy
     Wprowadzono ułatwienie dla małych firm, polegające na zwolnieniu niektórych z nich z obowiązku tworzenia regulaminów pracy. Teraz pracodawca zatrudniający co najmniej 5 osób, nie objętych układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania. Po nowelizacji obowiązek ten dotyczyć będzie podmiotów zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
     Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, informuje pracowników na piśmie o:
     - obowiązujących normach czasu pracy,
     - terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
     - porze nocnej,
     - terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia,
     - przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
     Pracownik w delegacji
     Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się jego siedziba lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jednakże wysokość diet i innych świadczeń przysługujących z tego tytułu będzie regulowana w formie rozporządzenia tylko w odniesieniu do osób zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej. W przypadku innych pracowników należności te będą określane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w umowie o pracę - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. Wysokość diet nie może być określona w kwocie niższej od świadczeń należnych pracownikom sfery budżetowej.
     W sytuacji, gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera przedstawionych informacji, pracownikowi przysługują należności wynikające z rozporządzenia.
     Chorobowe bez zapłaty
     Pomimo protestów związkowców, wprowadzono kontrowersyjny zapis mówiący o tym, że w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jeżeli jednak zwolnienie lekarskie będzie trwało minimum 7 dni, wówczas pracownik otrzyma zapłatę za wszystkie dni choroby.
     Pracownik, który chce otrzymać pieniądze za pierwszy dzień 6-dniowego zwolnienia lekarskiego będzie mógł wziąć urlop wypoczynkowy. Na ten cel, w każdym roku kalendarzowym, będzie wolno przeznaczyć 4 dni urlopu.
     Zmniejszono okres, za jaki wynagrodzenie z tytułu choroby płaci pracodawca. Otóż chory pracownik otrzyma pieniądze od pracodawcy za 33 dni zwolnienia lekarskiego (dotychczas 35 dni) w roku, ZUS zatem przejmie wypłatę począwszy od 34 dnia niezdolności do pracy.
     Regulacja ta ma wejść w życie od stycznia 2003 roku.
     Nowelizacja zwalnia pracodawcę od obowiązku wydania świadectwa pracy w razie zatrudnienia tego samego pracownika bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W takiej sytuacji obowiązek wydania świadectwa pracy będzie istniał tylko na żądanie pracownika.
     Zagadnienia czasu pracy
     Kodeks pracy przewiduje, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Dopuszczalne jest zwiększenie tego wymiaru w jednym tygodniu, gdy jest on bilansowany w innym, w ramach okresu rozliczeniowego. Okres ten wynosi obecnie 3 miesiące. Nowelizacja przewiduje wydłużenie go do 4 miesięcy. W budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności istnieje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - nawet do 12 miesięcy. Taka regulacja umożliwia pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy, zwłaszcza w tych branżach, w których występują okresowe wahania koniunktury, bądź ich działalność jest uwarunkowana porą roku lub warunkami atmosferycznymi.
     Wprowadzenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy nastąpi w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, wprowadzi dłuższy okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
     Nowelizacja umożliwia stosowanie przerywanego czasu pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, a nie jak to jest w obecnym stanie prawnym - jedynie do kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej. W tym systemie czasu pracy możliwa jest jedna przerwa - maksymalnie 5-godzinna - nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia przestojowego.
     Istnieje także możliwość wprowadzenia niepłatnej, trwającej do 60 minut przerwy w pracy w celu spożycia posiłku przez pracowników lub załatwienia spraw osobistych. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest obowiązany wprowadzić regulamin pracy. Takie rozwiązanie pozwoli pracodawcom na bardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy.
     Nadgodziny
     Pozostawiono regulacje mówiące o tym, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko wyjątkowo, w sytuacjach regulowanych kodeksem pracy. Jednakże wprowadzono możliwość ustalenia innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż kodeksowa - w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy). W takim przypadku czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
     Nowelizacja zakłada wprowadzenie jednej stawki dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - na poziomie 50 proc. wynagrodzenia za pracę nadliczbową w dni powszednie oraz te niedziele i święta, które są dla pracownika dniami roboczymi, zgodnie z obowiązującym w firmie rozkładem czasu pracy. Obecnie dodatek w tej wysokości przysługuje za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę, za pozostałe pracownik otrzymuje 100 proc.
     Jednocześnie utrzymano dotychczasową (100 proc. wynagrodzenia), wyższą stawkę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub święta, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy, udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub święto, jeżeli były dla pracownika dniami roboczymi zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
     W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy, pracodawca będzie mógł zamiast dodatku do wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt. Jego wysokość odpowiadać będzie przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Podobne rozwiązanie w obecnym stanie prawnym dotyczy pracowników stale wykonujących pracę poza terenem zakładu pracy w godzinach nadliczbowych.
     Obecnie w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę pracodawca, na wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wprowadzono natomiast możliwość udzielenia czasu wolnego także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
     Urlopy wypoczynkowe
     Nowelizacja wprowadza możliwość udzielania urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które są dla pracownika dniami pracy - u pracodawców, u których jest wykonywana dozwolona praca także w niedziele i święta. Taka regulacja jest odpowiedzią na zgłaszane postulaty pracodawców, zwłaszcza zatrudniających pracowników w ruchu ciągłym.
     Ponadto dostosowano zasady udzielania urlopu wypoczynkowego do potrzeb wynikających ze stosowania szczególnych rozkładów czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracownikom zatrudnionym w takich systemach czasu pracy urlop będzie udzielany na ich dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w rozkładzie czasu pracy. Taka regulacja zapobiega roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego, z pominięciem przypadających w trakcie urlopu dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.
     Na takich samych zasadach będzie udzielany urlop pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy.
     Pojawia się nowy rodzaj urlopu, udzielanego na krótkie niedyspozycje. Pracodawca jest obowiązany udzielić go na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym, w wymiarze nie przekraczającym 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Wniosek o udzielenie takiego urlopu pracownik może złożyć nawet w dniu rozpoczęcia urlopu.
     Doprecyzowano też zasady udzielania urlopu proporcjonalnego stanowiąc, że zasada proporcjonalności odnosi się także do urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy.
     Pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
     Nowe przepisy zwalniają pracodawcę z obowiązku ustalania planu urlopów, o ile zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Rozwiązanie to dotyczy także tych firm, w których nie działają związki zawodowe. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
     Nowym rozwiązaniem jest także to, że pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop w sytuacji, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
     W czwartek dalsza część zmian wprowadzonych nowelizacją kodeksu pracy, jak również przedstawienie nowych przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, związkach zawodowych i funduszu świadczeń socjalnych. Zapraszamy!