Od 26 kwietnia ważne zmiany w umowach o pracę i wypowiedzeniach. Oto co zyskają pracownicy

26 kwietnia br. wchodzą w życie ważne zmiany w umowach o pracę. Wynikają one z dyrektyw unijnych.

- Powyższe dyrektywy nakładają na państwa europejskie obowiązek zaimplementowania do ich porządków prawnych wielu regulacji dotyczących w szczególności przepisów rodzicielskich oraz warunków zatrudniania pracowników - zaznacza Sylwia Krawczyk, p.o. nadinspektora Sekcji Prawnej Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy.

Jakie zmiany wkrótce czekają pracodawców i pracowników?

W przypadku umów na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. Tak więc okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc, jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. Z kolei dla umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące.

W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.

Art. 25 § 3 kodeksu pracy przewiduje obecnie możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

- Nowy projekt przewiduje, że dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Będzie to możliwe tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy - wyjaśnia Sylwia Krawczyk.

Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt, dopowiada:

- Dodatkowo w umowie na okres próbny będzie możliwy zapis wydłużający czas jej trwania o urlop, chorobę lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika.

Ważną nowością będzie zrównanie na wielu płaszczyznach umów na czas określony z tymi na czas nieokreślony.

- Wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę. Do tej pory obowiązek taki występował jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony.

Ponadto pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

- Z powyższego wynika, że jeśli pracodawca poda nieprawdziwą przyczynę zwolnienia lub nie poda jej wcale, to pracownik będzie mógł przed sądem pracy żądać przywrócenia do pracy. To duża zmiana, bo dotychczas w takiej sytuacji pracownik mógł wnioskować jedynie o odszkodowanie - mówi ekspert OIP.

Nowością jest też, że po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy pracownik będzie mógł raz w roku wystąpić o zmianę rodzaju umowy (np. na umowę o pracę na czas nieokreślony) lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Zmiany przewidują też dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy. **Pracownik będzie miał prawo do drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 godzin pracy oraz do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 16 godzin.

- Chodzi tutaj o czas pracy wynikający z normalnego rozkładu czasu pracy, jak i z nadgodzin. W tym zakresie warto zaktualizować postanowienia Regulaminu pracy lub Układu zbiorowego pracy – mówi Anna Janicka, radca prawny polskiego ClickMeeting.

**