Dodatkowe urlopy i więcej praw dla pracowników. Masz pytania? Zadzwoń do eksperta PIP

Nowelizacja polskiego kodeksu pracy, wymuszona przez dwie unijne dyrektywy, wprowadziła wiele zmian korzystnych dla pracowników. W przypadku umów na okres próbny zmienił się czas ich trwania. Został on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. Tak więc okres próbny nie może trwać dłużej niż miesiąc, jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.

- Z kolei dla umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy okres próbny nie może być dłuższy niż 2 miesiące - zaznacza Sylwia Krawczyk, p.o. nadinspektora Sekcji Prawnej Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy.

W obu powyższych przypadkach omawiany termin może być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie może być dłuższy niż na 3 miesiące.

Ważną nowością jest zrównanie na wielu płaszczyznach umów na czas określony z tymi na czas nieokreślony. Wprowadzono obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę. Do tej pory obowiązek taki występował jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony.

Ponadto pracodawca musi zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

- Z powyższego wynika, że jeśli pracodawca poda nieprawdziwą przyczynę zwolnienia lub nie poda jej wcale, to pracownik będzie mógł przed sądem pracy żądać przywrócenia do pracy. To duża zmiana, bo wcześniej w takiej sytuacji pracownik mógł wnioskować jedynie o odszkodowanie - mówi ekspert Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy.

Poza tym po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy pracownik może raz w roku wystąpić o zmianę rodzaju umowy (np. na umowę o pracę na czas nieokreślony) lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wystąpienie z takim wnioskiem nie może być podstawą do wypowiedzenia umowy, a pracodawca musi odpowiedzieć na niego pisemnie w ciągu jednego miesiąca.

Nowelizacja kodeksu pracy przyniosła też zmiany w zakresie urlopów. Nowością jest tzw. dodatkowy urlop opiekuńczy w wymiarze do pięciu dni w roku kalendarzowym. Nie przysługuje za niego wynagrodzenie. O taki urlop pracownik może wnioskować jednorazowo lub w częściach. Dodatkowy urlop opiekuńczy można wykorzystać w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub innej osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, czyli synowi, córce, matce, ojcu lub współmałżonkowi.

Wprowadzono także tzw. urlop z powodu siły wyższej. Jego wymiar to 2 dni albo 16 godzin w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w przypadku gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

- Za ten czas pracownikowi przysługuje prawo do połowy wysokości wynagrodzenia - zaznacza Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy w firmie inFakt.

Już w najbliższy wtorek, 9 maja br., zapraszamy na dyżur redakcyjny z ekspertem z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy. Sylwia Krawczyk, p.o. nadinspektora pracy, czeka na pytania w godz. 12-14 pod numerem telefonu 783 910 078.
Pytać można o zmiany w prawie pracy wynikające z wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy związanej z wprowadzeniem dwóch dyrektyw Unii Europejskiej dotyczących: przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (”Work life balance”). Ekspert wyjaśni m.in. co się zmieniło w umowach o pracę oraz w urlopach wypoczynkowych.